Kontratë pune apo kontratë ... ?

Dallimi i kontratës së punës nga simotrat e saj: një përqasje krahasuese (Shqipëri, Itali, Francë).

DEPARTAMENTI I KONTRATAVE:
-A mund të bësh një model tjetër të kësaj kontratës?
Ka akoma disa fjali që njërzit mund t’i kuptojnë.

Ka dy arsye madhore për të trajtuar temën e dallimit të kontratës së punës nga simotrat e saj (siç janë kontrata e shërbimit, e sipërmarrjes etj.):

Së pari, kjo çështje u bë objekt debati me një mikun tim "gjithçka-ditës" (dhe pak kokëfortë) të cilit pas debatit i premtova se do t'i shkruaja një e-mail mbi këtë temë.

Së dyti, dhe më seriozisht, pasojat e këtij cilësimi juridik janë shumë të mëdha për palët e përfshira në një marrëdhënie financiare. Konkretisht, le të themi se shoqëria juaj (në kuptimin juridik) ka një kontratë shërbimi me një person fizik të cilin ju e paguani dhe në këmbim personi ju mirëmban kompjuterat. Nëse një ditë të bukur qershori (më pëlqen shumë qershori) administrata e sigurimeve shoqërore jua ri-cilëson këtë kontratë shërbimi si kontratë pune, atëherë dita e bukur e qershorit do kthehet në një makth për ju pasi do t’i detyroheni administratës të gjitha sigurimet shoqërore që nuk keni paguar që nga fillimi i zbatimit të kontratës në fjalë. Gjithashtu, për të ndërprerë këtë kontratë "shërbimi" do t’ju duhet të zbatoni procedurat relativisht komplekse të Kodit të Punës (takime, njoftime, afate njoftimi – të gjitha gjëra të bezdisshme, sidomos në qershor!).

Nga ana tjetër, nëse ju lexues jeni ofruesi i shërbimit në rastin më lart, atëhere jeni shumë më të mbrojtur nga Kodi i Punës se sa nga një kontratë e thjeshtë shërbimi! Ky arsyetim vlen gjithashtu për ata që janë të nën-kontraktuar (subcontracted apo outsourced) një trend ky që punëdhënësit e përdorin gjithmonë e më shumë për të mënjanuar barrat e Kodit të Punës.

Duhet thënë fillimisht se dallimi mes kontratës së punës dhe kontratave të ngjashme është një sfidë për të gjitha sistemet juridike europiane ku nga njëra anë punëdhënësit nënshkruajnë kontrata shërbimi ose nënkontraktimi për të mënjanuar legjislacionin mbi punën, dhe nga ana tjetër administratat/gjykatat mundohen të vendosin sa më shumë punëmarrës nën strehën e kodeve të punës; e gjitha kjo duke tentuar që të ruhet e paprekur liria ekonomike dhe autonomia e vullnetit. 

“E Drejta e Punës” – një trup rregullash të ngurta,

 burokrate dhe të papajtueshme me fleksibilitetin 

që kërkon ekonomia? –apo mbrojtje e domosdoshme

 e punëmarrësve ndaj fuqisë shtypëse të punëdhënësve?

Duke u bazuar në ato elementë orientues që na ofron e drejta shqiptare dhe dy nga burimet kryesore të frymëzimit të saj (e drejta italiane dhe franceze) do mundohem të paraqes më poshtë një tablo të kritereve dalluese të kontratës së punës.

Rreziku (ose avantazhi) kryesor për palët, është që kontrata  X (qoftë kontratë shërbimi, nënkontraktimi, marrëveshje mirëkuptimi, marrëveshje bashkëpunimi, marrëveshje partneriteti e ku di unë...) të ri-cilësohet në kontratë pune. Ky ri-cilësim mënjanohet (ose arrihet) duke njohur shumë mirë karakteristikat e Kontratës së Punës dhe duke u siguruar që marrëdhënia e krijuar nëpërmjet një marrëveshjeje të llojit "tjetër" të (mos) përfshihet nga ky përkufizim! 

Përkufizimin fillestar të kontratës së punës na e jep neni 12 i Kodit të Punës i cili parashikon se “Kontrata e punës është një marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, që rregullon marrëdhëniet e punës dhe përmban të drejtat dhe detyrimet e palëve. Në kontratën e punës punëmarrësi merr përsipër të (i) ofrojë punën ose shërbimin  e vet për (ii) një periudhë të caktuar ose të pacaktuar kohe, në (iii) kuadër të organizimit dhe urdhrave  të një personi tjetër të quajtur punëdhënës, i cili merr përsipër të paguajë një (iv) shpërblim ”.

Nga ky përkufizim mund të deduktojmë se elementi dallues i kontratës së punës është elementi nr. 3 ide est ushtrimi i punës dhe i shërbimit në kuadrin e organizimit dhe nën urdhërat e punëdhënësit. Kjo kuptohet pasi elementët e tjerë janë të përbashkët për shumë kontrata. Kështu p.sh. edhe në kontratat e shërbimit, të sipërmarrjes apo në shumë lloj marrëdhëniesh financiare të tjera, gjejmë situatën ku njëra palë ofron një punë a shërbim dhe pala tjetër paguan për këtë të fundit.

Pra, për t’i shpëtuar cilësimit si kontratë pune të kontratës tuaj të shërbimit, duhet argumentuar e provuar se ushtrimi i punës apo i shërbimit nuk kryhet në kuadër të organizimit dhe nën urdhrat e punëdhënësit. Nga ana tjetër, kërkuesi që synon mbrojtjen e Kodit të Punës edhe pse nuk ka një kontrantë formale pune, duhet të provojë që shërbimi apo puna që ai kryen është në kuadër të organizimit dhe nën urdhrat e punëdhënësit. Ky përfundim është i lehtë të formulohet në mënyrë abstrakte por në praktikë është më e vështirë të zbatohet.

Le të marrim pjesën e parë të fjalisë: çdo të thotë të punosh në kuadër të organizimit të punëdhënësit? Mos do të thotë ky formulim se nëse personi figuron në organigramën e punëdhënësit atëherë konsiderohet i punësuar pavarësisht se ai lidhet me punëmarrësin me kontratë shërbimi? 

Po të punosh nën urdhrat e punëdhënësit - çdo të thotë saktësisht? Ku dallojnë urdhrat nga instruksionet, rekomandimet, sugjerimet, këshillat, kërkesat etj. që njëra palë mund t'i komunikojë palës tjetër gjatë marrëdhënieve të përafërta me ato të punës (shërbim, sipërmarrje, nën-kontraktim etj.)?

Këto pyetje janë objekt i një diskutimi të vazhdueshëm në juriprudencë. Duke qenë se i takon gjykatave t’u përgjigjen këtyre pyetjeve rast pas rasti, po rendis më poshtë disa vendime në lidhje me problematikën që na intereson. Njohja e këtyre vendimeve kam besim se do të bëjë më konkret diskutimin teorik që zhvillova deri në këtë pikë dhe do t’i ofrojë të interesuarve argumenta pro dhe kundër pozicionit të tyre.

Vendimi i parë që vlen dhe duhet përmendur është një vendim i Kolegjit Civil të Gjykatës së Lartë të Shqipërisë i datës 07.02.2012. Pyetja që shtrohej para gjyqtarëve ishte nëse një drejtor i përgjithshëm i një shoqërie anonime konsiderohet i punësuar apo jo. Drejtori në fjalë ishte emëruar nga Këshilli Mbikqyrës i shoqërisë dhe nuk kishte kontratë pune me të. Dy vjet pasi e emëroi, i njëjti Këshill Mbikqyrës e shkarkoi nga detyra. Drejtori pretendonte se ai ishte i punësuar pra duhej të pushohej sipas Kodit të Punës. Duke qenë se nuk u pushua sipas procedurës të Kodit të Punës por u largua sipas Ligjit për Shoqëritë Tregtare, drejtori i përgjithshëm kërkonte para gjykatësve dëmshpërblimin modest prej 16 rrogash.

Në këto rrethana, Gjykata e Lartë vendosi që drejtorët e shoqërive anonime, pavarësisht mungesës së një kontrate pune të mirëfilltë, konsiderohen si të punësuar, pra duhet të lirohen nga detyra sipas Kodit të Punës.

Nuk ka asnjë arsyetim cilësor pas këtij vendimi. Gjykata kufizohet me konstatimin se vendimi i Gjykatës së Apelit (e cila kishte vendosur të kundërtën – pra që nuk duhej zbatuar Kodi i Punës por Ligji për Shoqëritë Tregtare) “është marrë në zbatim të gabuar të ligjës [!] materiale dhe asaj proceduriale dhe si i tillë ai duhet të prishet”. Kaq! Kjo zgjidhje të shtyn të mendosh se Gjykata e Lartë e konsideron drejtorin e përgjithshëm si një punëmarrës që punon në kuadër të organizimit të shoqërisë (padyshim) dhe nën urdhrat e saj (e diskutueshme). Sidoqoftë duke qenë se kjo nuk pohohet gjëkundi në vendim, për momentin mbetet vetëm një supozim. 

Ky vendim pra nuk na jep ndonjë arsyetim të detajuar mbi arsyen përse u vendos zbatimi i Kodit të Punës dhe jo i Ligjit për Shoqëritë Tregtare. Nga ana tjetër mbetet përfundimi i tij: drejtorët e shoqërive anonime konsiderohen të punësuar pavarësisht se nuk kanë një kontratë pune! (Duke qenë se ngjarja zhvillohej përpara 2008-s, pyes veten nëse zgjidhja do të jetë e njëjtë me hyrjen në fuqi të Ligjit të ri për Shoqëritë Tregtare...)

Vazhdojmë. Në vendimin nr. 419 datë 01.03.2012, Gjykata e Apelit e Tiranës duhej të dallonte një kontratë transporti nga një kontratë pune. Një shoqëri kishte lidhur një kontratë “për transportin e punonjësve dhe sendeve” me një person fizik. Shoferi paguhej për çdo kilometër që përshkonte, pra nuk kishte një pagë mujore fikse. Sipas kontratës në fjalë detyra e tij ishte të transportonte punonjësit dhe dokumentat e shoqërisë sipas nevojave të saj. Pasi shoqëria ndërpreu marrëdhënien financiare me shoferin, ky i fundit kërkonte një dëmshpërblim për shkak se marrëdhënia nuk ishte ndërprerë sipas Kodit të Punës. Argumentat e tij bindën Gjykatën e shkallës së parë por jo atë të Apelit.

Gjykata e Apelit e fillon arsyetimin e saj duke theksuar se në cilësimin e llojit të marrëveshjes (pune apo jo) duhet marrë parasysh si "emërtimi" i kontratës ashtu edhe "përmbajtja" e saj.

[Siç do shohim më poshtë, jurisprudenca franceze dhe italiane ka refuzuar të nxjerrë përfundime nga emërtimi i kontratës dhe përmbajtja e saj. Për gjyqtarët italianë dhe francezë pak rëndësi ka titulli i kontratës apo dispozitat e saj. Përkundrazi, marrëdhënia e punës deduktohet nga kushtet faktike të marrëdhënies të bashkëpunimit, pra si sillen palët me njëra tjetrën (Shih: Vendimi i Gjykatës Franceze të Kasacionit datë 4 mars 1983 dhe 17 prill 1991; Vendimi i Gjykatës Italiane të Kasacionit nr. 4476 datë 21 mars 2012)¹].

Gjykata e Apelit vijon arsyetimin duke pohuar se mënyra e pagesës është një nga tiparet dalluese të kontratës së punës dhe duke qenë se shoferi paguhej për çdo kilometër, atëhere kontrata nuk është kontratë pune! Me këtë zgjidhje Gjykata e Apelit sapo fabrikoi një kriter të ri i cili nuk figuron në Kodin e Punës. Kodi i Punës parashikon vetëm një shpërblim nga punëdhënësi dhe nuk interesohet fare mbi natyrën fikse apo të ndërvarur të shpërblimit!

Arsyetimi i Gjykatës së Apelit vazhdon duke saktësuar se marrëveshja e transportit nuk përmban (sipas gjykatës) elementët e tjerë të kontratës së punës si p.sh. pushimet vjetore të punëmarrësit, oraret e punës etj. Edhe kjo pjesë e arsyetimit është alogjike pasi ato elementë nuk cenojnë vlefshmërinë e marrëdhënies së punës. Madje Kodi i Punës parashikon se kontrata e punës është e vlefshme edhe kur nuk është e shkruar (Neni 21.4), pra kur këto elementë nuk shfaqen gjëkundi!

Më tej, Gjykata e Apelit vëren gjithashtu se shoferi nuk figuronte në listën e punonjësve të shoqërisë (mos duhet të deduktojmë se shoferi nuk punonte në kuadrin e organizimit të punëdhënësit?). Si përfundim Gjykata e Apelit e cilësoi marrëdhënien në fjalë si marrëdhënie të thjeshtë detyrimi të rregulluar nga Kodi Civil dhe jo marrëdhënie pune.

Këto janë dy vendimet e vetme shqiptare që gjeta në lidhje me problematikën që na shqetëson në këtë tekst. Siç shihet analiza e gjykatave është kufizuar dhe nuk na ndihmon shumë në dallimin që duam të bëjmë. Vërehet se asnjë nga gjykatat nuk ka analizuar se çdo të thotë të jesh nën urdhërat e punëdhënësit ndërkohë që ky është kriteri kryesor që e dallon kontratën e punës nga kontratat e tjera simotra.

Nuk na mbetet veçse t’i kthehemi analizës krahasuese për t’u munduar të qartësojmë më tej se ç’do të thotë të gjendësh nën urdhrat e punëdhënësit.

Fillimisht duhet të konstatojmë se edhe në të drejtën franceze dhe italiane, vendosja nën urdhrat e punëdhënësit është elementi dallues i kontratës së punës (çfarë kopjacësh që janë!).

Le të fillojmë nga komshinjtë për karshi. Me vendimin që përmenda më lart nr. 4476 gjykatësit apeninas të Kasacionit na dhanë një shembull mjaft të qartë të arsyetimit që ata zbatojnë për cilësimin e kontratës së punës.

Palët në gjykim (një Call Center dhe një nga operatoret e tij) kishin pasur një marrëdhënie financiare për gjashtë vjet. Fillimisht palët ishin të lidhura nga një “marrëveshje bashkëpunimi të koordinuar dhe të vazhdueshëm” (collaborazione coordinata e continuativa) dhe më pas me një marrëveshje bashkëpunimi për projekt (collaborazione a progetto). Pas ndëprerjes së marrëdhënies financiare, njëra nga palët (operatorja) kërkonte t’i njihej marrëdhënia a punës dhe avantazhet që rrjedhin nga kjo marrëdhënie, ndërsa Call Center-i nuk dëgjonte nga ai vesh dhe pretendonte se nuk kishte asnjë marrëdhënie pune mes tyre.

La Corte vendosi në favor të operatores. Vendosja nën urdhrat e punëdhënësit duhet kuptuar si një “marrëdhënie varësie personale të punëmarrësit ndaj fuqisë drejtuese të punëdhënësit, [marrëdhënie kjo] që lidhet me ushtrimin e procedurave thelbësore të punës dhe jo vetëm me rezultatin [përfundimtar]²”. Gjykata konstaton më tej se operatorja “ishte plotësisht e përfshirë në organizimin e shoqërisë dhe përdorte mjetet e kësaj të fundit [kompjutera, telefon]³”. Gjithashtu, “operatorja nuk i nënshtrohej vetëm direktivave të përgjithshme të punëdhënësit por edhe instruksioneve specifike të tij”. Për më tepër, punëdhënësi ushtronte një kontroll ndaj operatores, kontroll ky që është i papajtueshëm me raportin autonom që Call Centre-i pretendonte se ekzistonte mes palëve (controllo particolarmente accentuato ed invasivo [...] inconciliabile con il rapporto autonomo).

T’i kthehemi shkurtimisht edhe jurisprudencës franceze përpara se të bëjmë një përmbledhje të këtyre kritereve.

Gjykata Franceze e Kasacionit ka vendosur se vullneti i palëve (qoftë edhe i të dyja palëve sëbashku) nuk mjafton për të mënjanuar cilësimin e marrëdhënies së punës. Ekzistenca e një marrëdhënieje pune varet nga kushtet faktike që ushtrohet aktiviteti (shih dy vendimet franceze të cituara më lart). Në dy vendimet franceze që përmenda, të dyja palët në gjyq deklaronin se nuk kishin dashur të krijonin marrëdhënie punëdhënës-punëmarrës, pra nuk donin që mosmarrëveshja që kishte lindur mes tyre të zgjidhej sipas Kodit Francez të Punës. Më kot!

Pra, palët mund të vendosin çfarëdolloj emri që dëshirojnë në krye të kontratës së tyre, apo çfarëdolloj kushtesh në brendësi të saj. Vullneti i tyre merret parasysh, por nuk mjafton! Edhe në të drejtën franceze është tashmë e famshmja “vendosja nën urdhrat e punëdhënësit” që bën diferencën.

Sipas Gjykatës Franceze të Kasacionit (Dhoma Sociale, 13 nëntor 1996), marrëdhënia ku njëra palë është nën urdhrat e palës tjetër karakterizohet nga zhvillimi i një pune nën autoritetin e punëdhënësit, i cili ka të drejtën të japë urdhra dhe direktiva, të kontrollojë ekzekutimin e tyre, dhe të sanksionojë vartësin (të “nën-urdhruarin”) nëse është nevoja.

Si përfundim:

Jurisprudenca shqiptare mbi kriteret e dallimit të kontratës së punës nga simotrat e saj të ngjashme, është ende e pakët, e pa konfirmuar dhe e pabazuar mbi arsyetime të shëndosha. Emri dhe Përmbajtja e kontratës nuk duhet të jenë veçse dy ndër elementet e shumtë që duhen vëzhguar për cilësimin e drejtë të kontratës. Kjo justifikohet pasi është lehtësisht e imagjinueshme që punëdhënësit të përdorin pozicionin e tyre dominues për të “detyruar” nënshkruesit të firmosin kontrata me emra "ekzotik" që fshehin një marrëdhënie pune nga pas.

Nëse gjykatësit shqiptarë (dhe administrata) do të zgjedhin të orientohen drejt jurisprudencës italiane dhe franceze, atëhere për të dalluar një marrëdhënie pune aty ku duan t’ia fshehin një të tillë, ata do të kërkojnë të dinë nëse njëri nga kontraktuesit:

1. Eshtë i asociuar me veprimet thelbësore të punës (marrëdhënie  pune) apo ka vetëm detyrimin për të prodhuar një rezultat sipas mënyrës që ai e gjykon të dobishme (marrëdhënie  tjetër);

2. Hyn në kuadrin organizativ të palës tjetër (Përdor mjetet e saj? Gëzon liri dhe autonimi në organizimin e punës apo e kryen punën nën autoritetin e palës tjetër?);

3. Eshtë nën urdhrat e palës tjetër, dmth nëse merr urdhra apo direktiva specifike, zbatimi i drejtë i të cilave kontrollohet nga pala tjetër dhe sanksionohet nëse është rasti (faktikisht sanksionimin si kriter e konstatojmë vetëm tek jurisprudenca franceze).

R.M

metajrudi@gmail.com

- - -

1. Duke qenë se vendimet italiane dhe franceze janë nxjerrë nga faqe interneti të cilat janë me pagesë, e kam më të komplikuar të vendos një lidhje të drejtpërdrejtë  (link) drejt tyre. Të interesuarve mund t'ia nis me e-mail. 

2. Gjykata Italiane e Kasacionit, vendimi nr. 4476, datë 21 mars 2012 [“vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non già soltanto al loro risultato”].

3. Ibid. [“era pienamente inserita nell’organizzazione della società, utilizzando strumenti e mezzi di quest’ultima”].